En esta entrada desde nuestro blog de peritos judiciales informáticos, hablamos sobre la situación actual (Control Laboral Internet) que queda tras las ultimas noticias en la prensa sobre como la justicia europea no permite a las empresas controlar el uso que sus trabajadores hacen de Internet y del e-mail.

En relación a internet según una reciente sentencia de los tribunales europeos, las empresas no pueden controlar las comunicaciones o el uso privado de Internet en el trabajo. Sin embargo hay que realizar una aclaración al respecto:

Si su empresa cumple unas determinadas condiciones, sí puede monitorizar las comunicaciones de sus empleados y san­cionarlos por el uso personal que hagan de las herramientas informáticas. Si decide hacerlo, infórmese cómo debe actuar.

Regulación previa

Una empresa puede controlar el uso de las herra­mientas informáticas que pone a disposición de sus trabajadores (las herramientas deben ser de la empresa; no puede controlar el uso del teléfono móvil particular, por ejemplo).

Para ello debe haber regulado previa­mente la posibilidad de efectuar ese control y haber notificado a los afectados los siguientes acuerdos:

  • Qué pueden y qué no pueden hacer con las herramientas empresariales (ordenador, correo electrónico, móvil, Tablet…).

Por ejemplo, la empresa puede indicar expresamente que está prohibido el uso particular de dichas herramientas (el envío de e-mails ajenos al trabajo, la conexión a redes sociales…).

  • También la empresa debe notificar a los trabajadores que se reserva el derecho a monitorizar los mensajes y el resto de las comunicaciones.

Por ejem­plo, se puede notificar que podrá revisar los e-mails o las páginas web visitadas.

  • La empresa debe advertir que el uso no permitido de las herra­mientas informáticas acarreará sanciones disci­plinarias y podrá dar lugar al despido según la gravedad de los hechos.

Acuse de recibo

Por todo ello, evite entregar una comunicación genérica sobre la posibilidad de monitorización, y hay que reflejar su extensión, alcance y finalidad. En todos los casos y siempre hay que asegurarse que los empleados la reciben y la comprenden. Para ello, es fundamental que la empresa haga firmar una copia a cada empleado notificado.

Control posterior

Debido a que un control de este tipo puede vulnerar derechos fundamentales (derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones), la empresa debe efectuar el control de forma proporcionada a la fina­lidad buscada, concretamente la empresa debe:

  • Evitar realizar búsquedas indiscriminadas y sin motivos, y acreditar que existen unas sospechas previas de una conducta incumplidora.

Esto ocurrirá, por ejemplo, si detecta bajo rendimiento de un empleado, o si la conexión a Internet va lenta.

  • Evitar injerencias innecesarias, de modo que el control sea lo menos intrusivo posible. De esta forma, en lugar de revisar toda la bandeja de entrada del correo electrónico, al empresa buscaría por palabras clave o visualizaría sólo el emisor o receptor y el título del mensaje.
  • Al imponer una sanción, se debería analizar la gravedad de los hechos.

Por ejemplo, no acudir al despido si sólo detecta un e-mail personal (la medida no sería proporcional a la gravedad).

Importante: La empresa no deberá sancionar si ha tolerado previamente el uso particular de las herramientas. En este caso, lo correcto es advertir de la necesidad de cumplir con el código de conducta y sancionar sólo si hay un incumplimiento posterior.

Conclusión

La empresa sí puede controlar las herramientas informáticas puestas a disposición de sus empleados, siempre y cuando previamente haya advertido del alcance y finalidad de ese posible control.

En caso de que este en una situación de conflicto tanto del lado de la empresa como del lado del trabajador, relacionada con esta temática, no duda en ponerse en contacto con nuestro equipo y le asesoran desde un punto de vista objetivo y con la máxima confidencialidad, para que pueda solventar la situación.



Author: Tecnoperitaciones
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