18 de abril de 2023
Como en la mayoría de los casos, los derechos que podemos ejercer suelen tener limitaciones o directamente entran en colisión con los derechos que asisten a los demás.
En el caso que nos ocupa, adquiere un especial significado, pues la privacidad sale del ámbito de la intimidad doméstica y familiar para trasladarse hasta el puesto de trabajo.
Dos escenarios muy diferentes para el desarrollo de un mismo derecho fundamental que ha de respetar la vida privada de la persona. Mientras que se entiende con facilidad y es perfectamente asumible el derecho a la intimidad y a una vida privada de la persona y su entorno familiar “de puertas para adentro” en su domicilio, no ocurre lo mismo cuando esa persona se encuentra desarrollando su actividad laboral en el centro de trabajo. En realidad, ese derecho a la privacidad, como ahora veremos permanece en la persona con independencia de la situación en que se encuentre, sin embargo, van a aparecer diferentes matices que condicionarán su aplicación.
Conviene indicar que en la voluntad legisladora y a distintos niveles, siempre se ha tenido en cuenta la protección a la intimidad personal. Puede servirnos para concretar, el Convenio Europeo para los Derechos Humanos (CEDH):
Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia.
Art. 8. CEDH arranca en 1950 y ha sido modificado por diversos protocolos; ratificado por España en 1977.
A nivel más cercano, nuestra Constitución (1978) señala con claridad:
Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
Art. 18 Constitución Española
Por concretar aún más, el propio Estatuto de los trabajadores (texto refundido, 2015) también recoge en varios artículos (4, 18, 20-bis) medidas para garantizar la protección a la intimidad y dignidad personal del trabajador, aunque conviene tener en cuenta que dicho Estatuto también recoge, en justa correspondencia (artículo 20) medidas para la dirección y control de la actividad laboral por parte de la empresa.
Podemos deducir de lo expuesto, que el carácter fundamental del derecho a la intimidad y privacidad personal no pierde fuerza por el hecho de que medie un contrato laboral entre trabajador y empresa. Entonces ¿dónde surgen los posibles problemas? De forma sencilla podríamos decir que, en establecer los límites adecuados, para que, el necesario control empresarial de la actividad del trabajador no llegue a invadir su ámbito privado.
Llegados a este punto, podríamos indicar que la actividad laboral no se ha escapado de las transformaciones tecnológicas que han llegado a la sociedad y así, en la actualidad, se cuenta con muchos recursos fundamentalmente informáticos y de telecomunicaciones para el desarrollo de la actividad profesional.
En todo caso, el problema del uso privado de las herramientas de la empresa no es nuevo, aunque ahora cobre una especial relevancia; si nos remontamos unas décadas atrás en el pasado siglo nos encontraremos al trabajador que, junto con las gestiones telefónicas que realizaba para su empresa, intercalaba alguna que otra llamada a sus familiares o amigos y si se le ocurría hacer una lista de la compra estaría utilizando “papel y boli” de la empresa y todo ello naturalmente dentro del horario laboral; salvo que derivara en algo abusivo, se suponía como algo de poca importancia y asumible dentro del gasto empresarial.
En la actualidad, con la conexión a Internet y la llegada de las RRSS, se han creado unas vinculaciones tan fuertes, que resulta complicado al trabajador mantenerse al margen de las mismas durante su jornada laboral y eso repercutirá en un uso de tiempo que restará a su trabajo; la situación puede resultar más complicada si en su puesto dispone de un equipo informático en cuyo caso, va a tener más cerca la tentación de ver tal o cual información, realizar el pedido de algún producto o mandar algún que otro mensaje… por citar algún ejemplo.
De nuevo, la actividad privada dentro de la jornada laboral… ¿estará la empresa dispuesta a asumir el uso privado de sus medios corporativos y el tiempo que el trabajador va a desviar del que corresponde a su jornada laboral?
No es algo sencillo. El “conflicto de intereses” que aparece entre empresa y trabajador por estas circunstancias, se demuestra por la abundancia de recursos y sus correspondientes resoluciones judiciales, a veces contradictorias por la diferente interpretación de los tribunales. En nuestro país, el propio Tribunal Supremo (TS referente para la jurisprudencia) a través de varias sentencias ha establecido líneas de actuación garantistas, para que las medidas de control empresarial sobre los medios corporativos y los propios trabajadores no afecten a sus derechos fundamentales, singularmente el de su privacidad; entre otras el TS destaca la imprescindible información previa del trabajador sobre las medidas de control y que las mismas se lleven a cabo de forma objetiva por personal técnico cualificado y que sean proporcionadas a la finalidad que se busca.
Para terminar, por la trascendencia y alcance señalaremos la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017, conocida popularmente como “caso Barbulescu”, por tratarse del litigio entre el ciudadano Barbulescu frente a Rumanía. En síntesis, el mencionado trabajador utilizó repetidamente el correo corporativo de la empresa para su uso particular; por parte de la empresa se inspeccionaron los mencionados correos y con base a ello se procedió al despido de éste. El trabajador, considerando que se invadía su privacidad, recurrió en varias instancias rumanas que desestimaron su pretensión. Sin embargo, cuando el caso llegó hasta el TEDH éste dio la razón al trabajador pues con base en el ya mencionado artículo 8 del CEDH consideró que, en efecto, con los métodos utilizados por la empresa se había invadido la privacidad del trabajador. Pero lo más significativo es que el tribunal no censuraba el necesario control empresarial, sino más bien la forma de llevarlo a cabo, el método empleado. Naturalmente, esta sentencia ha determinado cambios sustanciales en normativa, legislación y actuación de tribunales haciendo que sus consideraciones se conozcan popularmente como “doctrina Barbulescu”; de forma muy simplificada destacaríamos de nuevo la necesidad de información del trabajador y la utilización de métodos de control indispensables que garanticen la mínima invasión en la intimidad del trabajador.
En relación con la garantía que debe tener cualquier procedimiento de control referido a equipos informáticos y de comunicaciones, es fundamental que el mismo se lleve a cabo por personal técnico cualificado.
Cabe destacar que es un tema de total actualidad y es por ello por lo que desde TecnoPeritaciones y teniendo presente la legislación vigente en esta materia, nuestros peritos informáticos prestan un servicio de calidad tanto a empresas como a particulares, siempre velando por el derecho a la intimidad del trabajador, así como el derecho de acceso a la información por parte de la empresa.
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